الخبرة لا تُحال إلى التقاعد شكرًا وزير الإعلام

الخبرة لا تُحال إلى التقاعد

الخبرة لا تُحال إلى التقاعد؛ فالموارد البشرية التي راكمت معرفة عملية لأكثر من ثلاثة عقود هي أثمن الأصول التي تملكها أي مؤسسة، وتظل قادرة على العطاء حتى بعد بلوغ السن القانونية للتقاعد، بشرط توفير قنوات مؤسسية مرنة للاستفادة منها. فالتقاعد في جوهره إجراء إداري يتعلق بسن الخدمة، وليس حكمًا على نهاية الكفاءة، ومن ثم فإن تحويل الخبرة إلى عقود واستشارات ومهام نوعية هو الخيار الأكثر نضجًا للقطاعات الحيوية كالطب والإعلام.

الخبرة لا تُحال إلى التقاعد: قراءة في المبدأ الوظيفي

عندما ننظر إلى المسار المهني لأي شخص، نجد أن السنوات الأخيرة من الخدمة غالبًا ما تكون ذروة الحكمة المهنية؛ فالإنسان يمر بتجارب ناجحة وأخرى فاشلة، ويتعلم من كل موقف، وتتكون لديه قدرة على اتخاذ القرار في اللحظات الحرجة لا يملكها إلا من عايشها. ومن ثم، فإن إنهاء هذه القدرات لمجرد بلوغ سن معينة يُعد هدرًا معرفيًا حقيقيًا، خاصة في المهن التي يرتبط فيها الإبداع بالتراكم الزمني مثل الطب والقضاء والصحافة المكتوبة.

المبدأ القانوني والإداري هنا لا يولّد حقًا شخصيًا في البقاء بالوظيفة، بل يفتح الباب أمام استمرار العطاء بصور أخرى؛ فالخبرة لا تُحال إلى التقاعد بمعنى أن الدولة والمؤسسات مطالبة بوضع أطر تنظيمية تتيح التعاقد مع أصحاب الخبرة بعد انتهاء خدمتهم النظامية، بما لا يتعارض مع قواعد التوظيف العام ويدفع في الوقت ذاته عجلة الإنتاجية.

الأطر المؤسسية لاستثمار الخبرات بعد التقاعد

من الناحية العملية، يمكن تصنيف آليات الاستفادة من الخبرات إلى ثلاث صور رئيسية لا تحتاج إلى تعديل تشريعي جوهري في كثير من الأحيان:

• عقود الاستشارات النوعية: إسناد ملفات محددة لصاحب الخبرة مقابل أتعاب مجزية تحددها جهة الاختصاص.

• المهام البحثية والتدريبية: تكليفه بوضع برامج تدريب لنقل المعرفة إلى الأجيال الشابة.

• العضوية في المجالس الاستشارية: إشراكه في لجان التخطيط ورسم السياسات للقطاع الذي خدم فيه.

هذه الصور لا تغلق باب الوظيفة الدائمة، لكنها تضمن استمرار تدفق الخبرة دون الإخلال بمبدأ تكافؤ الفرص بين الأجيال القادمة. كما أنها تتطلب وجود ضوابط واضحة في اللوائح التنفيذية لجهات مثل وزارات الإعلام والصحة، حتى لا يتحول الأمر إلى استثناءات فردية أو علاقات شخصية.

مجالات حيوية تقتضي التمديد الفكري لا الوظيفي

في القطاع الصحي على سبيل المثال، نجد أن الجراحين وأساتذة التشخيص تحتفظ بهم المستشفيات الجامعية والمراكز البحثية بعد تقاعدهم بسنوات طويلة، لصعوبة تعويض قدراتهم في اللحظات الحاسمة. كذلك في الإعلام، نجد أن المذيعين والكتّاب ذوي البصمة التاريخية يظلون مصدرًا للثقة والمصداقية، ويُستعان بهم في تغطية الأحداث الكبرى وبإعداد البرامج الوثائقية التي تحتاج إلى أرشيف معرفي حي.

لكن الأهم أن هذه الاستفادة يجب أن تتم بإرادة مؤسسية لا بعلاقة شخصية؛ بمعنى أن يكون الأجر عادلًا، والمهام محددة بزمن واضح، والمعيار هو الكفاءة وليس السن. وهذا ما يفرق بين نظام حكيم يستثمر العقول، ونظام بيروقراطي يحول الاستثناء إلى قاعدة تُستغَل.

التحديات الضوابط وضمانات الشفافية

أي حديث عن إبقاء الخبراء بعد التقاعد يثير سؤالًا مهمًا: كيف نضمن أن هذه السياسة لا تعطل الفرص أمام الشباب؟ الجواب يكمن في الفصل الوظيفي بين نوعين من العطاء: الأول يتعلق بالمناصب التنفيذية التي يجب أن تتداولها الأجيال، والثاني يتعلق بالمعرفة الاستشارية التي لا تتعارض مع صعود الكفاءات الجديدة. كما يجب وضع سقف زمني لعقود الاستشارة ومراجعة دورية للأداء، وألا تكون هذه العقود وسيلة للالتفاف على قوانين التقاعد.

من ناحية أخرى، ينبغي تحفيز أصحاب الخبرات نفسهم على قبول هذا الانتقال، عبر مزايا غير نقدية مثل الحماية الاجتماعية والتقدير المعنوي، لأن بعض الخبراء يفضلون التقاعد الكامل إذا شعروا أن الاستمرار سيكون بمثابة هبوط في المكانة.

الأسئلة الشائعة

هل الخبرة لا تُحال إلى التقاعد قانونًا؟

لا يعني هذا العنوان وجود نص قانوني صريح يمنع إحالة الخبرة إلى التقاعد، بل يعني أن الأطر القائمة في معظم الدول تسمح بالاستعانة بخبرات المتقاعدين عبر عقود أو مهام محددة، دون أي موانع قانونية. أما الاستمرار في الوظيفة نفسها فله قواعد مستقلة تحددها قوانين الخدمة المدنية.

ما الفرق بين التمديد للخدمة والاستفادة من الخبرة بعد التقاعد؟

التمديد يعني بقاء الموظف على رأس عمله بنفس درجته ومسؤولياته، وغالبًا ما يكون استثناءً محدودًا لسن معينة. أما الاستفادة بعد التقاعد فتعني التعاقد معه كخبير مستشار أو مدرب أو عضو لجنة نوعية، وهي صيغة أكثر مرونة من الناحية الإدارية وأقل تعارضًا مع تعيين الجيل الجديد.

هل يُعد الاستعانة بالمتقاعدين عائقًا أمام الشباب؟

ليس بالضرورة، إذا أُحسنت صياغة النظام؛ فالخبير يُستشار في مسائل تراكمية دقيقة، بينما تُتاح الوظائف الهيكلية للأجيال الصاعدة. المشكلة الحقيقية تظهر عندما تُستخدم هذه الصيغة لشغل مناصب قيادية بغير نظراء، لا عندما تُستثمر الخبرة كمصدر إضافة.

كيف تضمن المؤسسة حيادية الصيغة الاستشارية؟

بوضع معايير اختيار شفافة مثل عدد سنوات الخبرة في المجال، وتقييم الأثر الفعلي لمشروعات سابقة، وإعلان الأتعاب وفق اللوائح الداخلية، وإخضاع مخرجات الاستشاري للمراجعة الدورية أمام لجان مختصة.

ما المهن الأكثر استفادة من خبرات المتقاعدين؟

المهن المرتبطة بطول التجربة والخطورة العالية مثل الطب الجراحي، والقانوني، والاستثماري، والإعلامي التوثيقي، والهندسي في المشروعات المعقدة، لأن الخطأ فيها مكلف، والتعلم العالي يكتمل بعد سنوات طويلة من الممارسة.

في النهاية، تظل المعادلة الأذكى هي تكامل الأجيال لا تصادمها، وتظل الخبرة لا تُحال إلى التقاعد لأنها ضمير المؤسسة الحافظ لأسرارها، وبوصلة الأجيال الجديدة التي تحفظ لها طريق النجاح دون أن تقع في فخ إعادة اختراع العجلة.